【培訓(xùn)對象】
企業(yè)中層管理者、儲備干部

【培訓(xùn)收益】
獲取2項(xiàng)能力：掌握授權(quán)的能力、讓培養(yǎng)成果成為團(tuán)隊(duì)“固定資產(chǎn)”的能力 運(yùn)用3類方法： 1、觀察行為+深度面談+需求轉(zhuǎn)化，識別下屬真實(shí)訴求的方法 2、建立信任型團(tuán)隊(duì)文化的方法 3、明確“可授權(quán)/謹(jǐn)慎授權(quán)/禁止授權(quán)”的任務(wù)邊界，掌握授權(quán)的方法 4、讓每句話都成為成長養(yǎng)分，掌握建設(shè)性反饋話術(shù)的方法 管理者將實(shí)現(xiàn)三大角色躍遷： 1、從“經(jīng)驗(yàn)型業(yè)務(wù)骨干”到“科學(xué)培育者”：用系統(tǒng)化工具替代個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，培養(yǎng)成功率從依賴“師徒默契”變?yōu)榭蓮?fù)制的方法論 2、從“任務(wù)分配者”到“生態(tài)構(gòu)建者”：不僅關(guān)注單個(gè)下屬成長，更注重打造“讓人才自發(fā)成長”的文化土壤 3、從“救火隊(duì)長”到“戰(zhàn)略設(shè)計(jì)師”：通過有效授權(quán)和人才儲備，騰出更多時(shí)間聚焦團(tuán)隊(duì)長期發(fā)展，真正實(shí)現(xiàn)越培養(yǎng)，越輕松 改善氛圍：構(gòu)建指令清晰、協(xié)作高效、結(jié)果可溯的高執(zhí)行力團(tuán)隊(duì)

導(dǎo)入：員工吐槽大會&管理者困惑
第一模塊：激活內(nèi)驅(qū)力 —— 從“要我成長”到“我要成長”的領(lǐng)導(dǎo)力破局
一、領(lǐng)導(dǎo)力面臨三個(gè)維度的新挑戰(zhàn)
1、時(shí)代趨勢挑戰(zhàn)：從“火車頭”到“動車組”
2、新生代下屬挑戰(zhàn)：從“聽令行事”到“價(jià)值共鳴”
3、管理者自身挑戰(zhàn)：從“經(jīng)驗(yàn)依賴”到“認(rèn)知升級”
二、認(rèn)知重塑：建立“成長型思維”的領(lǐng)導(dǎo)范式
1. 破除“工具人”假設(shè)：重新定義人才價(jià)值
2. 領(lǐng)導(dǎo)者角色轉(zhuǎn)型：從“監(jiān)工”到“催化劑”
三、上下同欲——激活下屬自我成長的內(nèi)驅(qū)力
1、識別優(yōu)秀人才——人才盤點(diǎn)九宮格
2、解碼內(nèi)驅(qū)力：理解員工自主成長的心理密碼
自主需求：員工渴望 “我的工作我能說了算”
勝任需求：員工需要 “我能做好，且能被領(lǐng)導(dǎo)看到進(jìn)步”
歸屬需求：員工期待 “我的成長能與團(tuán)隊(duì)/公司共生”
3、構(gòu)建目標(biāo)共鳴：讓個(gè)人成長與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)同頻共振
A.目標(biāo)鏈接的 “三層穿透法”
B.目標(biāo)共識的 “雙向奔赴” 機(jī)制
測評：內(nèi)驅(qū)力測評
工具：人才勝任力冰山模型
反向共識會模擬：聽見下屬的聲音
第二模塊：團(tuán)隊(duì)文化有用嗎？——培養(yǎng)人才先突破土壤瓶頸
一、企業(yè)與團(tuán)隊(duì)文化重塑 ——從“認(rèn)知”到“身體記憶”的滲透路徑
1、文化滲透四層漏斗模型
認(rèn)知層：文化手冊/標(biāo)語（當(dāng)前多數(shù)企業(yè)停留階段）
認(rèn)同層：情感共鳴測試（文化價(jià)值觀匹配度測評）
行為層：可觀察行為指標(biāo)（如主動幫助同事次數(shù)）
習(xí)慣層：肌肉記憶訓(xùn)練（一切行為的準(zhǔn)則與出發(fā)點(diǎn)）
2、企業(yè)/團(tuán)隊(duì)文化洋蔥模型——表象層、中間層、核心層
二、團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀落地三步——讓成長從“抽象”到“具象”的行為編碼
1、顯性化定義：​
A.用場景化案例替代抽象口號，提煉工具：《價(jià)值觀行為手冊》
2、儀式感設(shè)計(jì)：​
A.日常儀式：每日站會新增1分鐘表揚(yáng)時(shí)間，使用價(jià)值觀積分等
B.里程碑儀式：項(xiàng)目結(jié)案時(shí)/復(fù)盤會/重要會議舉辦價(jià)值可視化展：數(shù)據(jù)+故事展示團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)​
3、管理者示范​
案例：某中層管理者堅(jiān)持無理由傾聽原則：員工預(yù)約溝通時(shí)必須 24 小時(shí)內(nèi)響應(yīng)
三、團(tuán)隊(duì)信任建設(shè)的四大支柱​
1、能力信任：定期舉辦專業(yè)力秀場，成員分享細(xì)分領(lǐng)域知識
2、溝通信任：建立信息對稱機(jī)制與反饋機(jī)制​
3、容錯(cuò)信任：設(shè)立新人保護(hù)期，創(chuàng)新試錯(cuò)額度
4、情感信任：開展非工作場景連接：家庭日、員工家屬參觀辦公區(qū)......
四、打造團(tuán)隊(duì)文化第一步
1、投票選出團(tuán)隊(duì)文化
公平公正
責(zé)任共擔(dān)
有問題直接說不繞彎子
經(jīng)常認(rèn)同鼓勵(lì)
結(jié)果導(dǎo)向
持續(xù)成長
提意見必提方案
相信所有的伙伴出自好的出發(fā)點(diǎn)
2、持續(xù)融合機(jī)制 —— 從活動到日常的文化滲透
團(tuán)隊(duì)建設(shè)目的、作用、頻率/形式
A.生日會&入職紀(jì)念日
B.團(tuán)隊(duì)建設(shè)拓展活動
C.表彰
D.關(guān)懷
互動：連線題、關(guān)鍵詞認(rèn)領(lǐng)
案例：中國百勝和京東的企業(yè)文化與團(tuán)隊(duì)文化
測評：高績效團(tuán)隊(duì)文化測評
練習(xí)：團(tuán)隊(duì)健康度雷達(dá)圖（包含目標(biāo)、角色、溝通、信任、文化5個(gè)維度）
小組討論：用價(jià)值觀詞條把“假大空”三件套變成“知信行”三步走
視頻播放：阿里的信任文化
第三模塊：溝通無效？——讓每一次反饋都變成人才培養(yǎng)的精準(zhǔn)滴灌
一、提問——激發(fā)能量
1、為什么要提問——提問是成本最低的激發(fā)思考和能量的方式
2、提問的原則
A.未知與好奇
B.開放與尊重
C.沒有對錯(cuò)，面向未來
3、度量尺問題
二、批評——從“情緒發(fā)泄”到“成長賦能”的思維轉(zhuǎn)型
1、批評的顧慮
2、批評的誤區(qū)
原因一：標(biāo)準(zhǔn)模糊（如“你這方案做得不行！”——但不說清哪里不行）
原因二：場合錯(cuò)配（如“在客戶面前罵下屬專業(yè)度低”）
原因三：關(guān)系錯(cuò)位（如“把下屬當(dāng)出氣筒，事后說‘我就這脾氣’”）
原因四：比例失調(diào)（如“先夸5分鐘再罵2分鐘，員工只記住被罵”）
原因五：人格攻擊（如“你這種性格永遠(yuǎn)改不了！”工作矛盾變成個(gè)人沖突）
原因六：沒有批評標(biāo)準(zhǔn)（如想批評就批評，完全取決于管理者心情）
原因七：不考慮批評后面的人物關(guān)系（如這件事是上級領(lǐng)導(dǎo)交辦）
原因八：七分肯定三分否定（下屬不知道到底是表揚(yáng)還是批評，完全沒有批評效果）
原因九：暴露下屬隱私（如“因?yàn)槟慵沂露嗖懦鲥e(cuò)”）
3、批評的持續(xù)改進(jìn)機(jī)制 —— 從“一次糾正”到“行為蛻變”的脫敏設(shè)計(jì)
A.批評的原則、場景與方法、步驟——敢“批評”會“批評”才對員工有效
B.三不：不翻舊賬、不貼標(biāo)簽、不對比他人
C.三必：必談影響、必給方案、必跟進(jìn)度
D.工作群、會議批評的原則、技巧
4、建設(shè)性反饋的步驟與案例

工具：三種場景的批評模板
案例：
1、冷場的復(fù)盤會和群策群力的復(fù)盤會
2、有分量的批評
3、拍肩膀和拍胸脯
視頻播放與討論：兩種截然不同的批評
練習(xí)：情景盲盒
第四模塊：授權(quán)就是分配任務(wù)？——授權(quán)是關(guān)鍵人才成長的催化劑
一、根據(jù)成員的優(yōu)勢安排任務(wù)、確保重要角色的覆蓋、避免角色沖突
1、角色盤點(diǎn)：列出團(tuán)隊(duì)成員的“主要角色”和“輔助角色”。
2、任務(wù)分解：將大任務(wù)拆解為“創(chuàng)意類”“執(zhí)行類”“協(xié)調(diào)類”等子任務(wù)。
3、精準(zhǔn)匹配：用“高-中-低”三檔評估角色與任務(wù)的匹配度
二、授權(quán)：授權(quán)≠甩手掌柜
1、任務(wù)分配與授權(quán)的區(qū)別
2、任務(wù)分配的要點(diǎn)
3、選擇合適授權(quán)對象、建立信任關(guān)系
4、授權(quán)的維度
A.權(quán)力下放程度：從“建議權(quán)”到“決策權(quán)”分五級授權(quán)
B.責(zé)任界定：明確“結(jié)果責(zé)任”與“過程責(zé)任”，如“結(jié)果未達(dá)成”需追責(zé)，“過程違規(guī)”需立即干預(yù)
C.監(jiān)督機(jī)制：設(shè)置“里程碑檢查點(diǎn)”與“風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警線”，如“每周進(jìn)度同步會”
5、責(zé)任界定
6、監(jiān)督機(jī)制
三、授權(quán)實(shí)戰(zhàn)
1、實(shí)戰(zhàn)歷練（占 70%）：參與新項(xiàng)目、主導(dǎo)專項(xiàng)課題
2、跨界滋養(yǎng)（占 20%）：跨部門輪崗、參加外部峰會
3、理論補(bǔ)給（占 10%）：定制學(xué)習(xí)書單、內(nèi)部微課
四、授權(quán)后復(fù)盤與反饋
工具：記錄《人才成長檔案》
小組討論：模擬項(xiàng)目投標(biāo)
練習(xí)：角色扮演模擬授權(quán)場景，任務(wù)分配與授權(quán)方案設(shè)計(jì)
第五模塊：面談是個(gè)人成長與團(tuán)隊(duì)管理的鏡子？——績效面談從“走過場”到“價(jià)值共創(chuàng)”跨越
一、績效面談現(xiàn)存問題——為什么績效面談不能推進(jìn)績效？
1、畏難心理——談不好有風(fēng)險(xiǎn)，不如走過場
2、博弈策略——討價(jià)還價(jià)，看誰“虎”住誰
3、方式低效——沒有模式和格式
4、日常投射——日常管理中的情緒帶入
二、績效面談的目的——績效面談以誰為中心？
1、統(tǒng)攬全局，達(dá)成一致：把人暫時(shí)性地拔出來，讓TA站在全局立場上重新定位、調(diào)整、出發(fā)
2、澄清目標(biāo)，提升信心：為了讓員工明年的表現(xiàn)優(yōu)于今年，讓團(tuán)隊(duì)未來能有更好的業(yè)績成果
3、尋找策略、提供支持：績效面談不是蓋棺定論，而是共同開啟未來，開始行動
三、績效面談實(shí)施過程——績效面談的目標(biāo)是什么？
1、面談前準(zhǔn)備——讓下屬有掌控感
A.時(shí)間準(zhǔn)備
B.空間準(zhǔn)備
C.目標(biāo)與流程準(zhǔn)備
D.實(shí)例準(zhǔn)備
E.工具準(zhǔn)備
2、面談中步驟——營造正式感
A.管理者打開對話：營造正式氛圍
B.下屬自評：搭建腳手架
C.停止評判：不打斷員工發(fā)言
D.管理者傾聽與響應(yīng)：復(fù)述確認(rèn)、補(bǔ)充肯定與客觀輔導(dǎo)
E.達(dá)成共識：確認(rèn)事實(shí)，明確行動
F.下屬關(guān)閉談話：下屬認(rèn)領(lǐng)責(zé)任感
四、績效面談后跟進(jìn)——讓績效面談推進(jìn)績效
1、做好記錄
2、跟進(jìn)結(jié)果
知點(diǎn)：績效面談的流程表、人才成長檔案
輔助工具：角色扮演、視頻播放、卡牌運(yùn)用
案例：職場小透明秒變職場小馬達(dá)
【課程回顧與總結(jié)】
卡牌引導(dǎo)行動落地
 

曾任：京東（物流體系，世界500強(qiáng)）東北區(qū)域人才發(fā)展專家 京東集團(tuán)百強(qiáng)講師及年度最佳培訓(xùn)人
曾任：安莉芳中國服裝有限公司（行業(yè)排名前三，服裝內(nèi)衣，港股01388） 東北區(qū)培訓(xùn)主任
曾任：百勝中國（前世界500強(qiáng)，連鎖餐飲，港股09987）運(yùn)營管理
曾任：合興（吉野家）集團(tuán)（行業(yè)排名前五，連鎖餐飲，港股00047） 東北區(qū)訓(xùn)練管理專家
企業(yè)培訓(xùn)師一級——中國人力資源和社會保障部頒發(fā)
新精英認(rèn)證職業(yè)生涯規(guī)劃師
FESCO、常春藤、東軟等企業(yè)長期特邀職場發(fā)展及培訓(xùn)師培養(yǎng)專家
中國傳媒大學(xué)、首都師范學(xué)院、中國林業(yè)科學(xué)研究院等高效特聘講師

【個(gè)人簡介】
謝老師擁有13年企業(yè)培訓(xùn)和管理經(jīng)驗(yàn)，曾就職于上市公司和世界五百強(qiáng)。她專注于團(tuán)隊(duì)管理和人才發(fā)展，成功培養(yǎng)了800多名儲備干部和中層管理者，培訓(xùn)超過50000人次，累計(jì)培訓(xùn)時(shí)長3000小時(shí)。
百勝（肯德基）任職期間，擁有2年一線運(yùn)營管理經(jīng)驗(yàn)，負(fù)責(zé)肯德基餐廳包括人員、設(shè)施設(shè)備、物資物料的管理與最佳效果達(dá)成，保證餐廳各項(xiàng)KPI及向顧客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。餐廳多次獲得肯德基champs冠軍計(jì)劃遼吉市場最佳餐廳；
合興（吉野家）任職期間，針對東三省餐廳管理組斷層問題，設(shè)計(jì)「階梯式帶教計(jì)劃」和「3 天魔鬼訓(xùn)練營」，建立標(biāo)準(zhǔn)化稽核面談模板，使見習(xí)助理轉(zhuǎn)正周期縮短 15 天，QSC 評分提升 18%，流失率下降 26%。
京東任職期間，主導(dǎo) 20000 人配送團(tuán)隊(duì)人才體系搭建，開發(fā)“新人成長地圖”匹配 12 個(gè)崗位路徑，萃取 200 + 老員工經(jīng)驗(yàn)，帶領(lǐng)內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)共計(jì)開發(fā)出314門業(yè)務(wù)課程（含微課）并將授課課時(shí)提升126%，轉(zhuǎn)化為《異常件處理 36 計(jì)》等工具包，實(shí)現(xiàn)新員工試用期通過率提升 35%，課程滿意度 95% 并獲集團(tuán)年度最佳培訓(xùn)人、京東物流百強(qiáng)講師。

【實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)】
1.常春藤控股《你的職業(yè)生涯有什么可能？》——共24個(gè)專題培訓(xùn)，涵蓋了100個(gè)案例，累計(jì)授課132小時(shí)。因課程實(shí)效性強(qiáng)，被返聘23期。通過這些互動和案例豐富的課程，成功培養(yǎng)了20名杰出的管理者，有效提升了學(xué)員的職業(yè)規(guī)劃和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力。
2.匯佰生物《推倒部門墻——建設(shè)跨部門溝通協(xié)作新通路》等——通過「目標(biāo)互鎖四象限表」診斷部門協(xié)作痛點(diǎn)，植入 RACI 矩陣工具并配套「協(xié)作積分制」，使跨部門會議時(shí)長縮短 40%，實(shí)現(xiàn)99.8%的超高滿意率和95%的結(jié)業(yè)滿分好評率，項(xiàng)目獲返聘 9 期。
3.SYFESCO《教練領(lǐng)導(dǎo)力實(shí)操》等——在超過15場專業(yè)培訓(xùn)中，實(shí)現(xiàn)了學(xué)員作業(yè)完成率100%，學(xué)員滿意度高達(dá)97%，并且憑借出色的培訓(xùn)效果被返聘5期。通過精心采集的79個(gè)內(nèi)部案例，顯著提升了管理者在業(yè)務(wù)、團(tuán)隊(duì)及個(gè)人層面的管理意識和能力。這些成果贏得了公司領(lǐng)導(dǎo)班子的一致贊譽(yù)，并在新員工招聘和高校合作等6個(gè)其他項(xiàng)目中再次被委以重任。
4.伊利集團(tuán)管培生項(xiàng)目《工作匯報(bào)與展示》——為集團(tuán)管培生授課并模擬大賽完成工作匯報(bào)與展示，共輸出了18個(gè)實(shí)戰(zhàn)案例，這些案例覆蓋了市場決策、產(chǎn)品策略、品牌建設(shè)等多個(gè)方面。通過這些案例的深入分析和討論，我們成功輔導(dǎo)8名學(xué)員在集團(tuán)比賽中斬獲六個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)，充分展示了他們的學(xué)習(xí)成果和實(shí)戰(zhàn)能力。
5.工商銀行遼寧省新員工入職培訓(xùn)——針對校招生開發(fā)《新員工入職培訓(xùn)》課程，設(shè)計(jì)「情緒急救包」和「老帶新模擬沙盤」，課程滿意度98%，課程被納入總行人才庫。
6.東軟《內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)項(xiàng)目》——在連續(xù)三年的四期內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)計(jì)劃中，精心設(shè)計(jì)并實(shí)施了初中高階培訓(xùn)課程，首創(chuàng)「經(jīng)驗(yàn)萃取工作坊」提煉 46 個(gè)實(shí)戰(zhàn)案例，開發(fā)「課程開發(fā)制作模板」，使內(nèi)訓(xùn)師年度授課量增長 126%，關(guān)鍵崗位經(jīng)驗(yàn)傳承覆蓋率達(dá) 100%。共成功培養(yǎng)16位兼職內(nèi)訓(xùn)師在一年的時(shí)間內(nèi)累計(jì)完成了46課時(shí)的內(nèi)部培訓(xùn)
【理論體系】

 

 

 

職業(yè)生涯發(fā)展體系 中基層能力提升體系 卓越領(lǐng)導(dǎo)力體系

【授課風(fēng)格】
對話式課堂：用“提問 - 討論 - 總結(jié)”三循環(huán)讓學(xué)員從“聽眾”變成“共創(chuàng)者”。例如在《跨部門協(xié)作》課程中，引導(dǎo)學(xué)員現(xiàn)場拆解真實(shí)案例，輸出解決方案并形成《部門協(xié)作作戰(zhàn)地圖》，課程參與度超 90%
激發(fā)式課堂：讓經(jīng)驗(yàn)成為教材，擅長挖掘?qū)W員經(jīng)驗(yàn)庫，通過“小組案例復(fù)盤”“最佳實(shí)踐拍賣”等形式，將學(xué)員自身經(jīng)歷轉(zhuǎn)化為教學(xué)素材。如在《領(lǐng)導(dǎo)力實(shí)操》中，收集 20 + 學(xué)員管理難題，現(xiàn)場生成《中層管理者生存指南》
專業(yè)性強(qiáng)：10年世界500強(qiáng)經(jīng)驗(yàn)沉淀的"中基層管理方法論"，開發(fā)314門業(yè)務(wù)課程覆蓋80%企業(yè)高頻場景，京東物流2萬+人培訓(xùn)體系搭建者
實(shí)用落地：即學(xué)即用，每堂課輸出 3 個(gè)可帶走工具，配套如落地行動卡等明確執(zhí)行步驟。學(xué)員反饋：上午學(xué)的 RACI 矩陣，下午就用在跨部門會議上，扯皮減少一半！
風(fēng)趣幽默：用快遞小哥、餐廳店長等真實(shí)故事開場，穿插職場段子和情景短劇，讓理論變得生動。學(xué)員評價(jià)：本以為培訓(xùn)很枯燥，結(jié)果笑出腹肌還學(xué)到真東西

【主講課程】
管理者核心能力系列（主打）
《提問式領(lǐng)導(dǎo)力——從指令到賦能的躍遷》（爆款課程）
《領(lǐng)導(dǎo)力實(shí)操——手把手教你表揚(yáng)、批評、面談》（版權(quán)課）
《從目標(biāo)到共贏——高績效團(tuán)隊(duì)鐵軍鍛造實(shí)戰(zhàn)營》
《從"業(yè)務(wù)骨干"到"團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖"的驚險(xiǎn)一躍——管理者角色認(rèn)知與定位》
《為什么你的團(tuán)隊(duì)總是差最后一公里？——提升團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力》（爆款課程）
《會議革命——讓每一次會議都成為“價(jià)值創(chuàng)造場”》
《師帶徒從“隨意帶”到“系統(tǒng)教”——新員工帶教輔導(dǎo)全流程實(shí)戰(zhàn)》
《代際領(lǐng)導(dǎo)力革命——新生代員工管理實(shí)戰(zhàn)》
《團(tuán)隊(duì)角色拼圖——構(gòu)建高績效團(tuán)隊(duì)的密碼》
《稽查為點(diǎn)，輔導(dǎo)為線，支持為面，協(xié)作為體——團(tuán)隊(duì)管理實(shí)戰(zhàn)》
《從救火隊(duì)員到井井有條——高績效物流團(tuán)隊(duì)建設(shè)》
《從管理團(tuán)隊(duì)到人才孵化——激活需求，提高能力的全周期人才培養(yǎng)》（爆款課程）
基層員工能力提升系列
《文化故事賦能組織——萃取・包裝・演繹三位一體實(shí)戰(zhàn)課》（爆款課程）
《故事化匯報(bào)——讓成果與價(jià)值會“說話” 》
《別讓功勞變苦勞——金字塔思維讓你的工作匯報(bào)變成“價(jià)值翻譯器”》
《拆掉部門墻——從對立到共贏的跨部門協(xié)作實(shí)戰(zhàn)課》（高復(fù)購）
《執(zhí)行不是能力，而是習(xí)慣——個(gè)人崛起與團(tuán)隊(duì)致勝的雙引擎》
《AI賦能執(zhí)行力——個(gè)人崛起與團(tuán)隊(duì)致勝的雙引擎》
《高績效成長六階梯——6大核心能力破局職場瓶頸》
《AI輕賦能秘書核心技能實(shí)戰(zhàn)課——從事務(wù)處理到戰(zhàn)略輔助的全流程升級》
《職場提問力——從“不敢問”到“問得準(zhǔn)”實(shí)操》
《高效職場溝通實(shí)戰(zhàn)課——雙贏溝通與高效協(xié)同》（爆款）
《AI破局跨部門協(xié)作——20%智能工具+80%溝通心法，破解部門墻困局》
《向上管理實(shí)戰(zhàn)課——從“執(zhí)行工具”到“戰(zhàn)略伙伴”躍遷》
《資深人才破局——中基層管理者骨干員工職業(yè)生涯躍升規(guī)劃》
《壓力變?nèi)剂?mdash;—職場人的情緒轉(zhuǎn)化實(shí)戰(zhàn)課》
《從迷茫到掌控——自我認(rèn)知與成長覺察》
《責(zé)任驅(qū)動成長：從職業(yè)素養(yǎng)到團(tuán)隊(duì)擔(dān)當(dāng)》
《突圍賦能，價(jià)值共生——中堅(jiān)力量職業(yè)生涯躍升實(shí)戰(zhàn)》
新員工入職系列
《職場新人的第一堂必修課：角色轉(zhuǎn)型與優(yōu)勢突圍》（爆款課程）
《從青銅到王者——高適應(yīng)力新人的3個(gè)成長飛輪》
《你的職場劇本怎么寫？——新員工職業(yè)生涯規(guī)劃》
《你的職場劇本怎么寫？——新員工職業(yè)生涯規(guī)劃》2天版
《新人躍遷——職場目標(biāo)拆解與效率革命》
《職場躍升地圖——從新人到骨干的 6個(gè)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)》
培訓(xùn)師培養(yǎng)系列
《教練型培訓(xùn)師——從知識搬運(yùn)到業(yè)務(wù)賦能的6大躍遷密碼》（爆品課）
《從案例到故事——講師價(jià)值觀故事萃取與講述》
《從混沌到清晰，從拒絕到期待——結(jié)構(gòu)化課程開發(fā)實(shí)戰(zhàn)》
《讓學(xué)員成為課堂主角 —— 課堂呈現(xiàn)與教學(xué)輔導(dǎo)實(shí)戰(zhàn)》
《從“經(jīng)驗(yàn)壁壘”到“能力復(fù)制”——關(guān)鍵崗位經(jīng)驗(yàn)萃取SOP全拆解》 

• 面向全業(yè)務(wù)運(yùn)營的PTN專線開通維護(hù)人才培養(yǎng)

   

  一、通信產(chǎn)業(yè)發(fā)展背景和趨勢1.全球互聯(lián)網(wǎng)流量現(xiàn)狀和趨勢2.全球無線接入流量變化趨勢3.全球消費(fèi)者網(wǎng)絡(luò)視頻變化趨勢4.中國網(wǎng)民規(guī)模和結(jié)構(gòu)二、中國移動全業(yè)務(wù)布局和實(shí)現(xiàn)1.電信運(yùn)營商全業(yè)務(wù)格局2.全業(yè)務(wù)運(yùn)營的概念和特點(diǎn)3.中國移動全業(yè)務(wù)運(yùn)營現(xiàn)狀4.全業(yè)務(wù)競爭下客戶的典型需求5.中國移動全業(yè)務(wù)布局6.全業(yè)務(wù)基礎(chǔ)通信..

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• 大數(shù)據(jù)WDM/OTN開通維護(hù)人才培養(yǎng)

   

  1.WDM網(wǎng)絡(luò)概述1.1WDM的概念及技術(shù)分類1.2DWDM系統(tǒng)結(jié)構(gòu)與指標(biāo)1.3DWDM系統(tǒng)發(fā)送與接收1.4光纖與光纜1.5光無源器件1.6光放大與色散補(bǔ)償1.7系統(tǒng)組網(wǎng)與應(yīng)用代碼1.8DWDM設(shè)備工作原理1.9DWDM技術(shù)演進(jìn)與發(fā)展2.OTN關(guān)鍵技術(shù)2.1OTN的基本概念2.2OTN的網(wǎng)絡(luò)構(gòu)成2...

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• 教練型領(lǐng)導(dǎo)----從管理到教練

   

  第一講 現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)與管理者的角色定位培訓(xùn)收益：了解現(xiàn)階段知識型員工的管理難度；了解管理者需要扮演教練角色的必要性； 輔導(dǎo)在員工成長的什么階段出現(xiàn)；本講重點(diǎn)內(nèi)容 ：1、 為何交流破壞關(guān)系2、 新世紀(jì)知識型員工管理者的困惑3、 教練型管理者的目標(biāo)4、 現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者的必備能力第二講 從管理者到教練的轉(zhuǎn)型培訓(xùn)收益： 你可能不是..

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• 任職資格與企業(yè)人才培養(yǎng)戰(zhàn)略

   

  第一單元 任職資格管理概述引論：企業(yè)現(xiàn)存問題剖析1、任職資格發(fā)展歷程2、任職資格的緣起3、任職資格與勝任力模型的關(guān)系4、任職資格與績效管理的關(guān)系5、任職資格在企業(yè)的成功管理實(shí)踐本單元小節(jié)第二單元 任職資格建立的目的和應(yīng)用1、任職資格建立的目的及應(yīng)用任職資格建立的目的（1）通過資格制度規(guī)范人才的培養(yǎng)和選拔，推..

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