【培訓(xùn)對象】
企業(yè)高管、虛擬團隊領(lǐng)導(dǎo)者、OD、HR等變革先鋒，企業(yè)內(nèi)外部教練、培訓(xùn)師、引導(dǎo)師、咨詢顧問

【培訓(xùn)收益】
掌握系統(tǒng)化的激勵與保留策略：精準地識別和激勵核心人才，掌握為關(guān)鍵人才量身定制激勵方案的技巧，提升他們的工作積極性和忠誠度； 掌握降低人才流失風(fēng)險的手段：學(xué)習(xí)離職模型和離職成本計算，提前干預(yù)并掌握了如何通過職業(yè)訪談和情感溝通來降低人才流失風(fēng)險； 提升管理能力與溝通技巧：運用同理心與核心人才溝通，為核心人才設(shè)計個性化的職業(yè)發(fā)展路徑，提升學(xué)員管理能力，幫助更好地管理整個團隊； 構(gòu)建人才管理閉環(huán)：將激勵手段與保留策略相結(jié)合，構(gòu)建一個高效的人才管理閉環(huán)。

一、核心人才的識別與重要性
1、人才管理的背景與挑戰(zhàn)
當(dāng)前人才競爭的現(xiàn)狀
核心人才對企業(yè)戰(zhàn)略的影響
成功企業(yè)的人才管理經(jīng)驗分享
2、如何界定核心人才
內(nèi)部需求維度：業(yè)務(wù)與勝任力分析
外部市場維度：人才競爭分析
個人因素維度：人才流動動力分析
互動環(huán)節(jié)：本公司核心人才畫像分析
3、核心人才的特征與價值
高潛力人才與關(guān)鍵人才的區(qū)別
關(guān)鍵崗位的識別與人才梯隊建設(shè)
二、核心人才的激勵策略
1、激勵理論與模型
需求層次理論與核心人才激勵
雙因素理論：保健因素與激勵因素
成就動機理論與內(nèi)在動力激發(fā)
2、物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵
薪酬架構(gòu)設(shè)計：固定薪酬與浮動薪酬
福利設(shè)計：傳統(tǒng)福利與彈性福利
長期激勵機制：股票期權(quán)、股權(quán)激勵等
非物質(zhì)激勵手段：職業(yè)發(fā)展、榮譽表彰、工作環(huán)境優(yōu)化等
3、激勵手段的實踐應(yīng)用
案例分析：成功企業(yè)的激勵實踐
小組討論：如何結(jié)合公司實際情況設(shè)計激勵方案
激勵工具：32種激勵手段的介紹與應(yīng)用
三、挖掘核心人才的驅(qū)動力
1、驅(qū)動力的重要性
為何要了解員工的驅(qū)動力
驅(qū)動力與工作績效的關(guān)系
2、挖掘驅(qū)動力的工具
工具1：職業(yè)傾向測試（樣本解讀與練習(xí)）
工具2：需求測試（樣本解讀與練習(xí)）
3、整合驅(qū)動力與激勵手段
如何將驅(qū)動力與激勵手段相結(jié)合
實戰(zhàn)練習(xí)：設(shè)計針對A級下屬的激勵方案
四、核心人才的保留策略
1、人才流失的原因與模型
典型離職案例分析
人才離職模型與離職成本計算
互動環(huán)節(jié)：離職訪談問題清單設(shè)計
2、預(yù)警與干預(yù)機制
12類離職預(yù)警信號識別
提前干預(yù)：職業(yè)訪談與職業(yè)周期管理
角色扮演：職業(yè)訪談8問及注意事項
3、保留策略的制定
制度留人：建立完善的管理體系
文化留人：打造積極的企業(yè)文化
事業(yè)留人：職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與晉升通道
情感留人：管理者與核心人才的情感溝通
小組討論：結(jié)合實際，提出十種以上留人措施
五、核心人才的職業(yè)發(fā)展與輔導(dǎo)
1、職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)計
勝任力模型與職業(yè)發(fā)展階梯
互動環(huán)節(jié)：如何為核心人才創(chuàng)造發(fā)展機會
2、日常管理與溝通
核心人才的心理需求分析
溝通中的同理心運用
與核心人才溝通的節(jié)奏與關(guān)鍵點
3、人才梯隊建設(shè)
高潛力人才的識別與培養(yǎng)
繼任者計劃的實施步驟與注意事項
六、課程總結(jié)與行動計劃
課程回顧與重點總結(jié)
激勵與保留的核心要點
實用工具與方法回顧 

曾任：萬達集團（民企Top1UPMC國際醫(yī)院 ）人力行政總監(jiān)
曾任：荷蘭ASM（半導(dǎo)體封裝設(shè)備全球Top1 ） 中國區(qū)人力行政總監(jiān)
曾任：P&G寶潔（全球Top1日化消費品生產(chǎn)商） 西南工廠HRM
曾任：天府銀行（原南充市商業(yè)銀行）（西南城商行Top1）分行HR負責(zé)人
曾任：三松醫(yī)療（西南最大腎病連鎖集團） 人力行政總監(jiān)
曾任：依米康 （數(shù)據(jù)中心空調(diào)制冷領(lǐng)域國內(nèi)最早上市公司）集團人力行政總監(jiān)
中國人社部人力資源管理師 （一級）
中國科學(xué)院心理咨詢師（三級）
美國臨床與行為研究院 CBT認知行為治療師
埃里克森PCC認證教練
四川大學(xué)人力資源管理碩士

【個人簡介】
許老師擁有多年企業(yè)變革實操落地經(jīng)驗。憑借近20余年豐富的項目實戰(zhàn)（其中10年為集團人力高管，2年財務(wù)、戰(zhàn)略、投融資高管）和培訓(xùn)經(jīng)驗（1年企業(yè)變革培訓(xùn)），結(jié)合國內(nèi)外企業(yè)變革轉(zhuǎn)型的最佳實踐，及個人在多個業(yè)務(wù)領(lǐng)域的企業(yè)變革實操工作，搭建從戰(zhàn)略規(guī)劃到變革落地的全套體系，系統(tǒng)支撐變革落地。許老師累計交付了近20個企業(yè)變革轉(zhuǎn)型和出海相關(guān)項目，累計培訓(xùn)場次超過60場，培訓(xùn)總?cè)藬?shù)接近1000人，培訓(xùn)滿意度平均95%以上。

【實戰(zhàn)經(jīng)驗】
1、文化價值觀轉(zhuǎn)型——推動中國區(qū)文化轉(zhuǎn)型，同步變革制度激勵體系以確保落地，助力ASMPT中國區(qū)高管勝任率首次達98%，中國銷售業(yè)績大幅增長30%，突破集團總業(yè)績占比50%
2017-2018期間，ASMPT為匹配和順應(yīng)新的全球化布局，推出全新的VMV ，許老師作為中國HR負責(zé)人，推動中國區(qū)業(yè)務(wù)單元（成都研發(fā)中心、惠州工廠及遍布全國的多個辦事處）共3000名員工理解并接受新的VMV，同步完善和優(yōu)化公司的制度體系以確保新文化的持續(xù)踐行。通過本次變革，助力ASMPT中國區(qū)高管勝任率首次達98%，中國銷售業(yè)績大幅增長30%，突破集團總業(yè)績占比50%。
2、組織變革——集團從戰(zhàn)略管控模式調(diào)整為運營管控模式——在維持原有業(yè)務(wù)業(yè)績增長10%的情況下，新業(yè)務(wù)板塊實現(xiàn)從0到1 的部署，并在第一年就實現(xiàn)千萬業(yè)績。
2023-2024年期間，許老師作為集團人力行政總監(jiān)，在全新戰(zhàn)略方向的指引下，基于全面的組織診斷和分析，主導(dǎo)組織變革全流程，最終實現(xiàn)集團和分子公司責(zé)權(quán)的調(diào)整。整個變革持續(xù)1年，涉及4大業(yè)務(wù)板塊，近10個分子單元，變革完成后，在維持原有業(yè)務(wù)業(yè)績增長10%的情況下，新業(yè)務(wù)板塊實現(xiàn)從0到1 的部署，并在第一年就實現(xiàn)千萬業(yè)績。
3、第二曲線業(yè)務(wù)——搭建跨國人才團隊，實現(xiàn)中國和美國的跨文化團隊融合
2021-2022年期間，許老師作業(yè)萬達健康事業(yè)部人力行政總監(jiān)，和美國UPMC合作，重構(gòu)健康事業(yè)部的組織文化體系、人才體系、制度體系、激勵體系，完成流程和信息化建設(shè)；明確國際人才配置策略、開拓國際人員招募渠道并成功搭建跨國醫(yī)療團隊共計500人（中外占比3：5），在組織融合、跨文化溝通和沖突管理以及跨文化領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)中，開展10次文化融合工作坊、組織30場培訓(xùn)和10次團建活動，重構(gòu)一致的組織文化，并確?？缥幕瘓F隊績效結(jié)果滿足醫(yī)院開業(yè)的國家監(jiān)管要求。
4、重構(gòu)并推動集團薪酬績效改革落地——重構(gòu)醫(yī)療集團薪酬績效體系，提升人效，實現(xiàn)了人才的“345策略”（3個人發(fā)4個人的薪酬創(chuàng)造5個人價值），最終實現(xiàn)組織以120%的結(jié)果達成年度業(yè)績和利潤目標(biāo)。
2019-2022期間，許老師作為三松醫(yī)療集團人力行政總監(jiān)，基于國家醫(yī)療改革的結(jié)果和未來強管控的趨勢，重構(gòu)集團的績效考核體系和激勵體系，實現(xiàn)了人才的“345策略”（3個人發(fā)4個人的薪酬創(chuàng)造5個人價值），最終實現(xiàn)組織以120%的結(jié)果達成年度業(yè)績和利潤目標(biāo)。

【培訓(xùn)經(jīng)驗】
1、組織轉(zhuǎn)型咨詢專題——5個專題、15場工作坊、累計授課200小時
許老師作為企業(yè)轉(zhuǎn)型顧問，先后服務(wù)重慶四通、北京華諦集團、重慶兩江機械，內(nèi)容包括戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、組織架構(gòu)調(diào)整、文化變革、流程變革、業(yè)務(wù)模式轉(zhuǎn)型等超15場專題工作坊，累計時長近200小時，覆蓋人員超過1000人，累計時長服務(wù)滿意度達到98.8%，其中五星好評率高達90%。
2、組織變革培訓(xùn)專題——3個專題，10場專題培訓(xùn)，累計授課300小時
許老師以企業(yè)培訓(xùn)負責(zé)人身份，先后為ASMPT中國、北京華諦集團、印象郎中中醫(yī)連鎖、依米康科技集團等企業(yè)提供《組織發(fā)展：組織診斷和優(yōu)化》、《組織設(shè)計：構(gòu)建有競爭力的組織結(jié)構(gòu)》、《基于戰(zhàn)略的組織變革實施和管理》等專業(yè)課程超20場專題培訓(xùn)，累計覆蓋學(xué)員近200人，累計時長近300小時，學(xué)員滿分占比超過90%。
3、企業(yè)出海相關(guān)專題培訓(xùn)——3個專題，15場專題培訓(xùn)，累計授課100小時
許老師以企業(yè)培訓(xùn)負責(zé)人身份，先后為ASMPT香港和惠州，依米康科技集團、萬達UPMC醫(yī)院、魯徽制藥集團等提供《出海企業(yè)的變革管理：突破跨越之路》、《出海企業(yè)的跨文化團隊管理》、《出海企業(yè)國際化人才戰(zhàn)略與團隊打造》等課題培訓(xùn)共計15場，累計覆蓋學(xué)員超300人，累計時長近100小時，學(xué)員滿意率95%以上。
4、薪酬績效專題培訓(xùn)——5個專題，20場專題培訓(xùn)，累計授課300小時
許老師作為專職培訓(xùn)講師，分別為服務(wù)客戶：P&G Chengdu Lit.、萬達成都公司、華諦控股(北京)集團、重慶燈瑪特?zé)麸棥⒅貞c中呈企業(yè)、諾爾思教育集團、重慶四通都成、重慶兩江機械等集團公司提供企業(yè)薪酬績效專題培訓(xùn)《戰(zhàn)略性薪酬規(guī)劃與全面預(yù)算》、《人力資本：利用數(shù)據(jù)驅(qū)動業(yè)務(wù)結(jié)果》、《繼任管理與人才盤點》、《全面預(yù)算與績效考核管理》、《基于全面預(yù)算的經(jīng)營分析》等課題共計30場，累計覆蓋學(xué)員300人，累計時長360小時，學(xué)員滿意度95%以上。

【授課風(fēng)格】
動態(tài)靈活：上課形式靈活，基于引導(dǎo)和啟發(fā)，持續(xù)為課堂注入新思想、新方法，綜合采用多種教學(xué)方法如游戲教學(xué)、翻轉(zhuǎn)課堂、體驗式教學(xué)等，引導(dǎo)學(xué)員深度參與和體驗，潛移默化促進學(xué)員的轉(zhuǎn)變和提升。
啟發(fā)引導(dǎo)：通過提問、典型案例和設(shè)置情境等方式，引導(dǎo)學(xué)生自己思考、探索答案，培養(yǎng)學(xué)生的思維能力和自主學(xué)習(xí)能力，激發(fā)學(xué)員的積極性和參與感。同時運用詼諧的語言活躍課堂氣氛，使學(xué)生在笑聲中化解知識難點，增強對學(xué)習(xí)內(nèi)容的記憶。
體驗案例：基于實際案例/模擬商業(yè)場景，通過小組討論和課堂辯論，激發(fā)學(xué)員主動性和參與感，通過案例分析，培養(yǎng)學(xué)員的創(chuàng)新思維和創(chuàng)造力，讓學(xué)員在案例中應(yīng)用所學(xué)的理論和方法，加深知識理解和掌握，最終達到解決企業(yè)實際問題的目的。

【主講課程】
出海相關(guān)類
《出海企業(yè)的變革管理：突破跨越之路》
《出海企業(yè)的跨文化團隊管理》
《出海企業(yè)國際化人才戰(zhàn)略與團隊打造》
組織變革類
《基于戰(zhàn)略的組織變革實施和管理》
《組織發(fā)展：組織診斷和優(yōu)化》
《組織設(shè)計：構(gòu)建有競爭力的組織結(jié)構(gòu)》
《教練技術(shù)促進組織變革》
薪酬績效類
《戰(zhàn)略性薪酬規(guī)劃與全面預(yù)算》
《人力資本：利用數(shù)據(jù)驅(qū)動業(yè)務(wù)結(jié)果》
《繼任管理與人才盤點》
《全面預(yù)算與績效考核管理》
《基于全面預(yù)算的經(jīng)營分析》 

• 直指人心—發(fā)展與保留下屬

   

  一、直線經(jīng)理的作用1、穩(wěn)定員工2、輔導(dǎo)員工3、創(chuàng)造氛圍4、設(shè)計機制二、保留員工的技術(shù)1、平衡職業(yè)價值機會與未來 心智成長/眼界 專業(yè)發(fā)展 被接受/尊重/關(guān)懷 輕松/開心 成功滿足感/聲譽 物質(zhì)收獲2、創(chuàng)造團隊氛圍科學(xué)反饋：態(tài)度、方法、能力、認知尊重差異理性回應(yīng)面向未來3、處理..

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• 核心人才的激勵與保留

   

  一. 現(xiàn)代激勵的基本原理與內(nèi)容——什么是激勵——需求層次論及其運用——期望理論及其運用——雙因素理論及其運用二. 經(jīng)理人激勵員工的意識——激勵的兩個重要功能：強化與示范——錢不是最..

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• 成長型企業(yè)股權(quán)激勵操作實務(wù)-留駐、吸引、激勵核心人才

   

  課程內(nèi)容：（2天內(nèi)結(jié)合多個真實案例詳細剖析）模塊一：理論篇“以人為本”的公司治理股權(quán)激勵本質(zhì)：投資股與激勵股人力資源的管理工具股權(quán)激勵失敗案例及所帶來的負面效應(yīng)：◆激勵過度與激勵不足◆員工成為真正的股東◆業(yè)績下滑員工收入上漲◆激勵一部分人打擊了另外一大部分人行業(yè)、發(fā)展階段、人才特征、薪酬..

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